ライフシフト③：「組織づくり」から考えるライフシフト
ブログを書きはじめてから、ずっとライフシフトネタで来ておりますが、今回も引き続き書いていきたいと思います。あと１こか２こはこの話題で書ききってみたいと思います。
今回のブログでは、ライフシフトを「組織づくり」の観点から考えてみたいと思います。
人生がマルチステージに移行していくと過程した場合、企業や組織はあわせてどのように移行していくべきなのでしょうか。正直自分なりの明確な回答はありませんが、いったん書いてみたいと思います。
組織は「雇用」から「契約」に移行する
まず考えることは、マルチステージに移行する個人の人生において、「長期間同じ職場で就労する」層の比率が相対的に下がっていくことが予想されます。
ライフシフトの中で著者は、個人のキャリアがこれまでの被雇用者型（通常の会社員）のステージ以外に、３つのステージが出現してくると語っています。その３つとは、
個人がこれらの働き方を時間とともに切り替えながら遷移していくとすると、必然的に組織としてもそれにあった仕組みづくりが求められます。よく言われる雇用の流動化や、終身雇用の終わりという話です。
これらの変化をうけて、これから訪れる組織の形態としては、「現在と比べると雇用者数は相対的に減り、組織のより大部分が業務委託や外注に移行する」ことが予想されます。
クラウドソーシングの大手であるランサーズが、2018年4月に「フリーランス実態調査 2018年版」を発表し、その中でフリーランサーへの報酬が2017年対比112％増加したと発表しています。少しずつでありますが、日本国内でもフリーランサーの市場が増えており、また現在の副業・兼業の流れも受けて、どんどん加速することが予想されます。
組織に求められる移行とは
では、その社会に向けて組織運営を行なう人は、どうなったらいいのでしょうか？ここからは明確な答えは描けていませんが、確実に上記のような変化に対応していく必要が出てくるでしょう。
そのためには、緩やかに移行していくために今から準備期間を設けることが大切になってくるでしょう。その準備とは、「既存で勤めている社員さん」と「これから一緒に仕事をするであろうパートナー」の２つにおいて必要になります。整理すると以下のような形かと思います。
ここにおいて重要なのは、「既存で働いている社員さん」たちに対して、それぞれのビジョンメイキングや学び直しの機会づくりや、後押しが制度的にできるかどうか、ということが大切になると思います。
これからの職場選択は、金銭的な価値に加えて、「その会社で如何に４つの資産をバランスよく蓄えていけるか」が重要になってくることが予想され、そこに対してしっかりとコミットしている企業に、結果的に人材が集まる、ということが起きるでしょう。例えばそれに代表される企業が、人材排出企業と言われるリクルートのような会社かと思います。
これからも強く、継続した組織にしていくうえで、以上のような観点があるのではないかと思いました。引き続き探求していきたいと思います。
※このブログに書いていくことは、完全に私個人の見解であり、所属団体を代表するものではありません。
